ウィズコロナの時代の働き方に合わせた月給の構築のポイントとは？

「同業他社との人材獲得競争により、給料水準が上がり過ぎた」

「毎年、給料を上げ続けてきたため、業務や能力に見合わない給与を支払っている社員も出てきた」― このようなお声を耳にします。

最近、人件費の見直しのご相談をいただくことが多くなりました。

業種によってはリモートワークや在宅勤務に移行するなか、

これを機に給与形態をどう変更するか、どう決めていくかが悩みどころのようです。

また、そもそも適正な人件費はどのくらいなのか？と、あらためて見直す機会にもなっているようです。

まずは、毎月支払っている給与明細の見直しです。

月給は複数の項目で支払っている会社が多いかと思います。

基本給・職能給・役職手当・資格手当・特別手当・遠隔地手当・業務手当・家族手当・調整手当・技術手当などです。

このように複数項目を設けているのは調整のためという理由が多いと思いますが、

同時に問題点も挙げられます。

例えば、遠隔地だからという理由で手当てが付いた社員の方が、本社勤務の優秀な社員よりも給与総額が高くなってしまっているなどです。

このような状況では、社員に対して何の対価として給与を支払っているのか、

何のための手当なのかといった理由が曖昧です。

まずは「支払いルールの統一」「給料アップ・ダウンの基準を明確にする」ことが最優先です。また、リモートワークを実施する企業の場合は、これまで支給していた通勤手当を在宅手当に項目変更して統一額としていくなど、早急に見直しをかけるべきでしょう。

リモートワークの実施などにより、組織体制自体の見直しの必要が出てくる企業があります。今まさにマネジメントの変革が求められています。ここで必要なのは、役職手当や特別手当の見直しです。そもそも、役職者に対してどのような役割に応じて支給しているのか、明確ではない会社が多いのではないでしょうか。例えば課長であれば、会社への貢献、新人や後輩への業務指導、部下の業務管理、育成計画・能力向上指導、社外交渉といったように、求める役割・基準を明確にし、その根拠をもとに支払う必要があります。この要件に見合わない支給、もしくは遵守していない社員に対しては、配置換えや別の役割を考えることで社員の能力に見合った給与を支給することができます。