賞与の見直しでできるキャッシュフロー改善とは?
賞与の見直しでできるキャッシュフロー改善
ウィズコロナの時代、今できることをお伝えする3回目です。今日は「経営状況に合わせた賞与の見直し」です。
人件費の見直しとあわせて必要なのが賞与の見直しです。夏の賞与の支給は済んでいるかと思いますが、今後も賞与の減額を考えざるを得ない会社も多いことと思います。事前に何をしておけばよいのか。どのくらいまで下げるのが妥当か。このようなお問合せも増えています。
賞与の本質や適正化、見直し方法を3点にまとめました。
①社員の賞与に対する認識を適正化
②賞与のルールを明確化
③いつでもできる賞与支給方法の工夫
①社員の賞与に対する認識を適正化
本来、賞与とは「利益を社員に還元するための報酬」「月給とは別に還元する仕組み」です.
しかし、日本の企業で働く社員の多くは「賞与が支給されるのは当たり前」「何か月分支給されるかが重要」と認識しています。いま一度、“賞与の本来の意味”を社員に伝えて認識させる必要があります。
また、賞与について考えるうえで忘れてはならないのが「人件費」と「賞与原資」の考え方です。責任を持って社員に正しく伝え、教育をしていかなければ不満や不信感だけが増してしまいます。
②賞与ルールの明確化
多くの企業が「夏と冬の年2回」「それぞれ〇か月分を支給」といったルールを定めています。しかし、それだけでは賞与の本来の意味である利益還元が反映されるルールになっていません。①と連動したルールを明確にすることが重要です。重要になるのは以下の3つです。
1.業績(利益)の成果を反映できるようにする
2.どの期間(対象期間)に対して支給されるのか明確にする
3.賞与原資以内で支給額が収まるようにする
③いつでもできる賞与支給方法の工夫
賞与を支給する際、明細で項目を分けることをお勧めします。
例えば、夏の賞与で25万円支給されたAさんの明細では、賞与20万円、特別賞与5万円と記載されていました。この会社では、会社全体の業績に応じて賞与を決めて、部門の業績に応じて特別賞与を決めています。特別賞与はあくまでも会社全体の業績以上の功績を残さなければ支給されません。
このようなケースの場合、冬の賞与では特別賞与5万円が0円になったとしても「賞与が下がった」という認識ではなく「今回は特別賞与が出なかった」という認識になります。
①②の内容を踏まえ、③を取り入れることをお勧めします。