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2020.06.12 COLUMN

今後の人事が注力すべき役割とは

人事業務は従来よりも専門性を増し、業務内容も複雑化・高度化しています。その、背景として外部環境の変化に合わせる必要性があるからです。そのためには、人事部門も経営計画を実現するために何が必要かを考える視点が求められてきています。ここでは、今後、人事が注力すべき役割をご紹介します。

労務管理の自動化・効率化

人事の業務時間の大部分は、社員との面談やコミュニケーション、およびSNSやオウンドメディアを活用した対外発信や採用業務に割くこととなります。

さらに定型業務が多い労務管理業務が加われば、人事担当者の長時間労働につながりかねません。 労務管理システムを導入し、社会保険の加入手続きや勤怠管理などの定型業務を自動化・効率化することにより、人事の業務負担を軽減できます。

また、法改正の多い労務管理関連でもクラウド型労務管理システムであれば、多くの場合法改正にも自動対応してくれるため、煩雑な手続きや対応も不要となります。現場社員に依頼していた書類への記入や回収といった作業も全てシステム上で完結できるため、会社全体の業務時間削減に効果的です。

従業員エンゲージメントの向上

従業員エンゲージメントとは、社員が会社の経営理念や方針に共感し、ミッションの実現のために能動的に動く態度や意欲を指します。従業員エンゲージメントが高ければ高いほど会社に対しての信頼が高まり、自ら積極的に成果を出すための行動をし、成果を出しやすくなります。

従業員エンゲージメントは、会社に対する忠誠心をあらわすロイヤリティとは異なり、会社の目指している目標に対して共感し、自らが動くことから生産性の向上や離職率の低下、チームワークの向上などさまざまなメリットを得られます。

そのため、人事担当者は質の高いマネジメント・育成のための管理職の再教育や、個々の社員への裁量・権限の移譲、育成制度・支援制度の充実など、さまざまな手法で従業員エンゲージメントの向上を果たさなければなりません。

OKRの導入

OKRとは、Objectives and Key Results(目標と主要な結果)の略であり、達成すべき目標と、そのための重要な結果を可視化する目標管理方法です。 会社や事業部全体で大きな目標を決め、紐づく中規模の結果を各チームや個人の目標や指標を示し、その結果に対して、1カ月~四半期程度の短い期間で振り返りを行いながら、評価します。

ただし、OKRの評価は個人の人事評価とは異なり、全員が同じ方向を向いて行動し、明確な優先順位のもと行動できることを目的にしています。そのため、目標達成の難易度はやや高めにし、6~7割達成できればよいという程度の軽い負荷のかかる程度のものにする必要があります。 日本でのOKRの認知度が広がりつつあり、人事が積極的に周知を行い、適切な運用を行うよう機会も増えています。

新たな人事評価・考課への対応

業種や職種によっては、既存の人事評価制度では適切に評価ができない可能性があります。
そのため、人事評価制度は社員が自分の頑張りを認めてもらえる、自分の弱点を把握してくれているように設計にしなければ、離職率の上昇につながってしまいます。

そのため、人事は経営層とコミュニケーションを取りながら、経営層や社員の納得できる人事評価・考課を設計していかなくてはなりません。360度評価やピアボーナスなど新しい評価方法も生まれてきており、さまざまな角度から社員を適切に評価する人事評価制度を設計することが今後は重要になってきます。

明日は「今後人事担当者の求められるスキル」というテーマで書かせていただきます。