テレワークで変わる雇用制度とは？
政府による緊急事態宣言以降、在宅勤務を経験している方も多いのではないでしょうか？ 週に数回、ここ数ヶ月ずっと在宅勤務という方も増えているのではないでしょうか。私も3月からほぼ在宅勤務となっており、もはやこの働き方にも慣れてきたという印象です。一方で感染者数は減少傾向が続いており、経団連は緊急事態宣言解除を見据えて業種横断で守るべき対策のガイドラインを公表しました。
工場は週休3日 経団連、緊急事態宣言解除後の指針
ガイドラインの期間は「治療法やワクチンの開発により安全・安心を十分に確保できるまで」を想定しています。大きなポイントは以下の3点です。
- どの業種も内勤の場合はテレワークを引き続き奨励する。出勤が必要な際は公共交通ではなく自家用車を使うことも認める。勤務中はマスクを着けて換気を良くし、名刺交換はオンラインで済ませる。
- 出張は地域の感染状況を確かめつつ、不急のものは見合わせる。
- 新卒や中途の採用活動は、オンライン面接を検討する。
緊急事態宣言が解除されたとしても、しばらくは以前のような働き方に戻るわけではなく「新しい生活様式」への対応を進めていくことになりそうです。その在宅勤務下において、より慎重に検討しなければならないのが人事評価と処遇反映です。これまで日本の多くの企業が導入しているのが、「年功序列」「終身雇用」と言われるメンバーシップ型の雇用形態です。賃金を決める基準が「人（業務遂行能力）」であり、社内でのキャリアや経験も含めて評価が決まります。
これは世界的に見ると非常にユニークな制度であり、かつての日本の高度経済成長を支えてきました。しかし、近年のグローバル化への対応や業種の垣根を超えた市場競争環境などにより、「仕事の中身」で賃金を決めるジョブ型雇用への転換が迫られてきています。
