社内で『対話の質』は高まっていますか？

2022年も残り46日になりました。今年もあっという間の年末に差し掛かってきました。そして、この時期は冬期賞与支給が様々な企業で行われる時期でもあります。

その際に行われるのは面談ではないでしょうか？さて、本日はその面談にまつわる内容です。

対話の『量』はこの1年でどのように変化しましたか？

経営者は従業員、管理職は部下、監督職や一般職であれば上司との対話に使う時間の量はいかがでしたでしょうか。

少なくなったのか？平行線なのか？増えたのか？

ここで、減ったという方々は要注意です。「減ってしまった～」という方は日常業務が忙しいこととお察しします。ただ、この時間はいわゆる『重要度が高く、緊急度が低い』取り組みの1つです。つまり、今すぐに即効性があるわけでは無いが中長期的に影響を与える可能性がある取り組みです。この『重要度が高く、緊急度が低い』取り組みを減らしたり、後回しにすると何が起きるでしょうか？

それは『上司部下の人間関係の悪化』です。

そして、それは上司部下の意思疎通を阻みます。さらに、その影響は結果的に利益に影響を及ぼします。

これらの話は皆さんも耳にタコが出来るほど聞かれていることと存じます。そして、それだけ分かっていることをこれからどうされますか？

対話の『量』は経営者や管理職の皆さんの心持1つでどうとでもなります。さらに言うのであれば皆さんの従業員や部下への真剣さが『量』に比例すると考えるとまだできることはあるのではないでしょうか。そして、経営者や管理職の皆さんが従業員や部下を理解しているつもりになるのではなく、従業員や部下が「経営者や上司は本当に自分のことを分かってくれている」と感じてもらえる状態を築くことが非常に重要であり、結果的に会社の業績を押し上げることに繋がります。

ちなみに、本記事を人事担当者の方がお読みの場合もあるかと思います。この手の行動変容を促す場合は「研修」はおススメしません！！なぜなら、外部からの指示や命令では本質的に本人の考えや行動は継続的には変わらないからです。それであれば人事評価制度を垂直評価から360度評価に切り替えるなどがおススメではあります。

対話の『質』はこの1年でどのように変化しましたか？

先ほどは『対話の量』についてお話をしましたが、ここからは『対話の質』の話です。

対話の質の変化を自己評価する際に物差しとしてお持ちいただけるのが『対話の中身が深いor浅い』という縦軸と『対話の時間が長いor短い』で4つのマトリックスを作っていただきご自身をプロットいただければと思います。最も目指したいのは『対話の中身は深い×対話の時間は短い』です。この領域が最も効果的であり、部下の行動変容を起こすきっかけになりやすいです。そして、対話の質を考える際に注意したいのが対話では無く『会話(雑談)』になってしまうことです。会話が悪いことでは無いですが、お互いの価値観を知り、擦り合わせるなどの踏み込んだコミュニケーションが取れないと組織に成長はありません。そして、対話の質を高めるためのポイントは『部下に対する上司の自己開示量』ということです。相手の事を知りたければ、まずは自分からということです。

最後ではありますが『質を高める』には、『量を増やす』ことが先決です。小手先のテクニックに走らない『対話』の時間を是非、年末に取られてみてはいかがでしょうか。

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