【地方の中小企業向け】中途採用成功するスキームとは？
多くの中小企業において「人材確保」は至上命題であり、頭を悩ませ続ける物でもあります。6つのポイントにまとめておりますので自社の「言語化」をぜひ行ってみてください。
中小企業が採用で他社に勝つための6つのポイント
1．自社の魅力を発見しているか？
最初のステップは「自社の魅力を自分たちで発見出来ているか？」という問いです。中小企業様から採用活動でよく聞くフレーズは「ウチは・・・」「ウチなんて・・・」です。
まず、魅力の無い企業様は世の中に存在しないと考えています。なぜなら、魅力が無い企業は倒産をしていっているからです。つまり、事業継続をしている以上は顧客から「価値」または「魅力」と思われているものが自社に存在しています。しかし、日常が忙しすぎるあまり自社を深堀し、客観視する機会が少ないため、盲目的になり上記のフレーズを使いがちになります。
この、「自社の魅力」はもちろん自分たちもですが、是非お客様の声を参考にしてみてください。客観的かつ効果的な言葉をお持ちのはずです。
2．自社の魅力を言語化が出来ているか？
次に、「魅力の言語化が出来ているか？」です。
これに類似した質問に「貴社の社風は何ですか？」という質問が求職者から聞かれたりします。多くの企業様が「抽象的」な表現を連発されます。
例えば「仲が良い」「アットホーム」「自由度が高い」「裁量権が与えられる」「成長環境がある」「メリハリがある」等々挙げ始めたらキリがありません。
ただ、この言葉の危険な点は「読み手または受け手」によって都合よく解釈がされる可能性があるというものです。それは、結果的にミスマッチ採用を引き起こし、早期退職の原因に繋がる可能性があります。
では、どのように対策をしたらいいでしょうか？
pointは「自社において、●●とは？」とさらに問いを行い、具体的な情報またはエピソードを紐づけるということです。
上記の例を使うと「自社において、仲が良いとは？」という具合です。すると「当社で言えばこういうシーンを指すよね！」という具合にイメージが湧いてきて、明文化しやすくなります。これは複数人以上で行うことをおススメします。自社内で難しければ外部のパートナーに壁あての相手になってもらうのも1つかもしれません。
3．魅力を適切な媒体で表現しているか？
言語化が出来たら次必要なのは「気づいてもらう適切な仕掛け」を行っていくことです。
多くの企業ではハローワークやフリーペーパー等費用がかからないように中途採用活動を行っています。
ただ、皆様にここで質問がございます。そのツール(媒体)で募集したい人と出会えますか？
ここの回答が「No」であるならば早急に切り替える必要があります。
そして、残念ながら事実として「採用活動には一定の費用が必要」であるということです。
一昔前のように無料のツールからでも欲しい人材が来るなどあり得ません。
これは経営者を含めて認識すべき事実です。
各企業が欲しがる人材は、各企業が手放したくない人材でもあります。つまり、それだけ優秀な層は転職市場に中々いません。そして、いたとしても日常が忙しいためある一定上のブランド力があるエージェントに登録をしています。そのため、優秀な層を本気で採りに行くのであれば一定の費用は避けられません。
さらに、媒体等に掲載する際に重要なのが「テキスト文章」です。
求職者が貴社での業務イメージやキャリアをイメージできるかがエントリーの分岐点になります。
そのため、ハローワークの例文を参考にしても貴社が欲しい人材に響くとは限りません。ぜひ、このテキスト作成にも自社内で難しい場合はアウトソーシングするなど外部をうまく活用することをおススメします。
4．応募者をいかに口説くか？
ここからは実際にエントリーして貴社に面接を受けに来た時のステップになります。
現在転職市場は圧倒的な売り手市場です。つまり応募者は様々な企業を選べる状態にいます。
そのような応募者に対して強気に「ウチに来たければ来たらいいよ！」等と面接官や経営者が勘違いも甚だしいスタンスでいようもんなら「行かねーよ」と求職者に思われてしまいます。
上記は笑い話の様ですが現実起こっていることですのでご注意ください。
そして、放っておいても応募がバンバン来る会社やネームバリューがある会社であれば面接時に詰める質問や上からのスタンスでも最悪問題はありません。少なくとも中小企業では詰める質問や上からのスタンスはそろそろ辞めることをおススメします。
現在においては企業と求職者の立ち位置は同じくらいです。求職者も企業を選んでおり、昔と採用市場は変わっていることを正しく認知しましょう。
5．スピード感を持って接しているか？
中途採用市場において「スピード感」は欠かせません。
特にエントリーがあった際には原理原則は応募後24時間以内で連絡をとることです。
特にエントリー直後は熱量が高いです。そのため、速攻で電話を1本入れることをおススメしています。しかし、相手もお仕事をされているケースがほとんどです。その場合は留守電を残して、ショートメールを送り、さらに媒体メール等を行うぐらいのコミュニケーション量を推奨しています。
時間が経過すれば応募者の温度感が下がりますのでご注意ください。
6．内定承諾してからの辞退を防ぐ
最後のステップになりますが、内定辞退を防ぐポイントは「内定承諾から入社までの期間を空けない」に尽きます。なぜなら、期間を空けすぎると在職中の企業または選考中の他社から引き留めにあう可能性が増すからです。
最終面接の段階で最長でも3ヶ月以内での期間設定をしていただければと思います。それ以上長い期間を相談される場合はお断りいただくことも一考の余地があります。
さて、ここまで6つのステップを記載させていただきましたがいかがでしょうか？
どうしても社内だけでは言語化するのが難しいなどあれば、弊社のスタッフが1時間のみ無料でキャッチボールの相手になり言語化のお手伝いを致します。ご興味ある方は下記からお問い合わせください。
