360度評価を効果的にするためのポイントとは？
360度評価導入を効果的にするポイント
1．360度評価を通じた目標・課題を明確にする
まず、360度評価を活用して目標や目的を具体的にするのかを明確にすることです。
実現する目標や目的を一つにしぼる必要はありませんが、幹部社員の昇格の判断基準が目標･目的なのか。それとも、双方向的な評価を通じた社員のレベルアップが目標･目的なのか。目指す方向性に応じて、設計・導入・運用において加味するべき点が変わってきます。
2．事前の周知を緻密におこなう
次に、360度評価を通じた目標・目的の実現のため、人に対する準備を行うようにしましょう。
今までとは評価のあり方が大きく変わるため、関わる社員からの不安を招く可能性があるためです。従来の評価制度から切り替える360度評価の実施の目的や、360度評価導入による昇進・昇級への影響、更には、匿名性が担保され、評価者がどのように選定されるのか。基準や運用方法などもしっかりと周知するようにしましょう。
360度評価導入によって初めて評価に関わる人も少なくありません。評価対象者自身の評価と評価者の評価の齟齬に着目して、客観性を持ったフィードバックするように努めるなど評価やフィードバックの方法については特に注意を払うようにしましょう。
3．出来るだけ全ての人を被評価者対象とする
さらに、評価される被評価者は、可能な限り全ての人を対象としましょう。360度評価は、社員同士で行うものと思われがちですが、管理職や取締役も評価対象とするのが望ましいです。そうすることで、社員は企業に対して公平なイメージを抱くことができ、職場への信頼度が高まります。
また、あらゆる立場の人物が同様に他者からの評価を受けることで、上役は現場サイドの意見を取り入れることができ、思わぬ意見に目を開くきっかけになるはずです。
4．評価のバラつきを是正する
評価者が複数人いることで多面的な評価が得られる一方、各人の評価のバラつきはどうしても起こってしまいます。そこで重要となるのが、バラつきの是正です。
そこで効果的なのが、評価がしやすい個別基準方式での進め方です。
現在、一般的に多くの企業で取り組まれているのが共通基準方式です。
個別基準方式をおススメする背景は「出来ている」「出来ていない」に大きな認識のズレが生まれない点にあります。
5．評価ルールを開示・共有する
前述に記した「バラつき」に通じる点です。
多くの企業では「管理職」でさえ、評価を付ける際のルールを認識していません。つまり一般職はさらに認識していない可能性があります。その中で運用を始めれば結果は火を見るよりも明らかです。そして、評価ルールも「評価に迷った時こそどうするか？」を明確にしておいてください。そのため、定期的に目的・目標・ルールの共有をして評価期間に入ることをおススメします。
360度評価は昨今導入企業が確実に増えてきています。ただ、この制度を効果的にするのは経営者だけの責任ではありません。当事者であるあなた自身がどのように活用するか、改善するかにかかっています。せっかく素敵な仕組みですので効果的にされてみてください。
ぜひ、ご参考にいただけますと幸いです。
本記事の作成者へ質問や相談がある方はコチラまで
