従業員に精神疾患の兆候が出た際の会社の正しい対応とは？

パワハラに起因する精神障害の労災認定基準も明確化された

パワハラは精神的なストレスをもたらします。パワハラ防止法の改正においてパワハラの定義が明確化されたことを受けて、パワハラに関連する精神障害に関する労災認定基準も明確化されました。

具体的には、労災認定基準の要件の一つである「業務による心理的負荷」について評価表の中に「パワーハラスメント」という項目が新設されました。これにより、パワハラに起因する精神障害について、労災の認定判断がしやすくなりました。

パワハラに限らず、精神障害による労災認定の件数は年々増加しています。

労災認定の有無がパワハラへの対応方針に直結するものではありませんが、自社にとっても身近な問題として、防止措置の実施状況を確認してください。

パワハラをしている自覚が無い、当事者が精神疾患の可能性が？

「従業員から急に被害妄想的な発言、怒鳴り散らす、様子がおかしい」

こういったケースは、従業員がうつ病など精神疾患の兆候である可能性があります。

従業員がうつ病などの精神疾患を発症したときは、正しい対応をしなければ以下のような重大なトラブルが発生します。

従業員が精神疾患を発症したときに誤った対応をすることにより発生するトラブル

ケース1：
うつ病など精神疾患の兆候が出ているにもかかわらず仕事を続けさせることにより、本人の症状を悪化させてしまう。

ケース2：
精神疾患の従業員の言動への対応で業務に支障が生じ、職場環境を悪化させてしまう。

ケース3：
仕事が原因でうつ病など精神疾患を発症または悪化させたとして、労災請求、会社に対する損害賠償請求の問題に発展する。

従業員に精神疾患の兆候が出た際の会社の適切な対応

では、会社として上記のような事態が発生した場合にとるべき適切な対応についてお伝えします。

対応1：医師からの正しい診断を受けてもらう

これが当事者と会社にとって最もメリットのある対応ではないでしょうか。

ただ、当事者にとってはクリニック受診と言うのはあまり気分の良いものでもないのも事実です。その場合に本人が拒否をするケースも当然ながらあります。その際は、家族に事情を説明をしてクリニックへの付き添いをお願いすることが考えられます。それでも本人が拒否する際には、会社からの業務命令としてかかりつけ医または会社と繋がりのあるクリニックに受診してもらうのも1つの手になります。