フィードバックの技術の実践編とは？

フィードバックには２つの原則がある

フィードバックには原則があります。ひとつはトラブルが起きてから時間を空けないようにすればするほど、フィードバックの効果は一般的に高まるということです。これを「即時フィードバックの原則」と呼びます。もちろん、ちゃんと事実確認をしないままフィードバックをすると、余計なトラブルを起こしかねないので注意は必要です。だが、時間が経ってから指摘しても、なかなか部下の心には響きにくいので、なるべく早く伝えることが王道です。

もうひとつは、フィードバックは「移行期」にこそ効くという原則です。フィードバックが効きにくくなる要因は年齢だけではないのです。仕事や役割を長期間担当していると、なかなかフィードバックが伝わりにくくなります。そこで、仕事における役割が変わったタイミングで、伝えてみることをおすすめします。役割が変わった直後は精神的に不安定なため、外からのアドバイスが伝わりやすいのです。

とはいえ、フィードバックをおこなっても、そう簡単に変わらないのが人の常です。順調に立て直しができない場合もあると思います。フィードバック後も、「一対一」の面談を定期的におこない、フォローをしつづけることが肝要です。

フィードバックのコツ

フィードバックの場では、ついついカッとなりやすいです。それを防ぐためには、フィードバックの前に「脳内予行演習」をおこなってみましょう。部下の問題点をどのようなロジックで伝えるか、事前に作戦をたててみましょう。

また、フィードバックで部下が話した内容や、部下と合意した内容については、きちんと「記録」しておきましょう。耳の痛いことを言うのも聞くのも、マネジャーの役割のひとつです。嫌われることも「役割」なのだと考えて割りきりましょう。

どんなに心をこめてフィードバックしても部下が変わらない場合は、立て直すまでの「期限」を決めておく必要があります。どうしても変化がなければ、人事的な措置しか方法はありません。しかし安易にそのような措置に走らず、部下の成長を期待することから始めましょう。

逆ギレタイプには改善策を聞け

部下のタイプとそのときの状況によって、どのように部下へ向き合うかは変わってきます。

たとえば、すぐに激昂してしまう「逆ギレ」タイプには、なだめすかすよりも「ではどうすればいいと思う？」と改善策を聞いたほうが良いです。多くの場合、こういうタイプは改善策を持っていないので、言葉に詰まってしまいます。そこで、「せっかく強い思いをもっているんだから、それを数字や成果に結びつけよう」と、一緒に改善策を考えるように促してみてください。