人事評価における一次評価者の役割とは？

一次評価者の役割は「正しく見る」こと

「正しく見る」ことが人事評価における一次評価者の役割です。
人事評価は人材マネジメントにおける判断の根拠（7月10日配信内容参照）となるため、ここで誤ると全ての判断が歪んでしまいます。

1 . 評価の責任を持つこと

一次評価者はそのメンバーの給与や処遇、さらには中長期の成長やキャリアに責任を持ちます。
一次評価者は自分の判断が覆されそうになったら上司や人事と戦うことも、部下の成長のために部下から嫌われることも覚悟の上で厳しい評価を伝えることも必要なのです。
つまり一次評価者は日々の仕事を見ている直属の上司が担うべき役割だと言えます。

2 . 適正な人数の評価を行うこと

一次評価者の下に何十人ものメンバーがぶら下がっていることがありますが、これでは人事評価は機能しません。
見ることができる範囲（マネジメントのコントロールスパン）は7名までです。
それを超える場合は、チーム編成を考え直しましょう。

3 . すりあわせ会議で主観を磨きあうこと

人事評価とは「主観」です。ここに人間が人間を評価する難しさがあります。
つまり評価者によって必ず差がでるということです（ハロー効果/中心化傾向/直近効果/厳格化・寛大化傾向）。
その前提の上で、評価のばらつきを最小限にとどめる方法が「すりあわせ会議」です。
一次評価者が集まり、お互いの主観を磨き合い「自社にとって価値ある成果や行動」とは何かを考える本質的なマネジメント力向上の場となります。
「主観」をピカピカに磨かねばならないのです。

次回は、何をどうやって評価するか、対象と手法を確認します。