今こそ採用の基本に立ち返ろう

梅雨明け、本格的な夏の到来とともに、2021年卒の新卒採用がはじまりました。株式会社マイナビの調査によると、既に2021年卒の2割程度の学生は、既にインターンシップに参加しているとのことです。先輩たちの動きを見て、それに倣っているようですが、動機がどうあれ、既に2021年卒の就職戦線がスタートしているといえそうです。

このように、就職戦線の早期化に拍車がかかるご時勢だからこそ、採用の基本に立ち返る必要があるのではないか。こう考えるのです。

採用の要諦は、成果を出してくれる人を採用すること

改めて振り返っておきましょう。採用は何のために行うのでしょうか。欠員補充、業務拡大など様々あるかもしれませんが、成果を出してくれる人を採用することが肝要です。

（民間）企業が必ずしなければならないことは何でしょうか？それは、利益を上げていくことです。利益が出なければ、会社の存続が困難になります。

では、その利益を出しているのは誰でしょうか？それは、従業員（社員）です。従業員（社員）の頑張りがあって、それに対してお客様が対価を支払うことで、はじめて利益が出てきます。

もっというと、従業員は、会社の構成員でもあります。その構成員たる社員が利益をもたしてくれないようでは…。どのような末路をたどるかは、想像に難くないでしょう。

採用担当者の皆さまにとっては、超基本ではないかと思いますが、採用のキモにあたりますので、再度確認していただければと思います。

持っていますか、採用戦略

どのような人が自社に貢献してくれるかは、業種や企業により様々だと思います。自社に合う（＝利益を出してくれる）人物を採用することが、自社の成長につながります。

では、どのようにして自社に貢献してくれる人物を採用していくのか、その戦略はお持ちでしょうか。

なんとなく良さそうな人だから、とりあえず頭数を揃えたいから…という理由で採用し、いざ仕事をさせてみると、そこまで成果を出してくれなかったということは、ままあります。それは自社にとって、不幸なことではないでしょうか。

そのような事態を防ぐために、採用要件を設計しておくというのが大切です。

採用要件とは、文字どおり採用する要件。すなわち、自社で採用するかしないかを判断する基準であるといえます。

採用要件をできるだけ明確に設計する

採用要件がない状態で選考を行うとどうなるでしょうか。おそらく判断のしようがなくなってしまうのではないでしょうか。それこそ、何となくいい人そうだから採用するということになりかねません。

例えば、営業職なら「顧客に寄り添い、顧客のニーズを聞き出せる力のある人」、事務職なら「優先順位を考えてテキパキと動ける人」などといった感じでしょうか。そうした力を持っているかどうかを、応募学生の過去の経験を掘り下げて聴くことで、自社に合っているかどうかを見ていけばよいのです（能力の再現可能性）。

やはりここは、どんな人物を採用するのかという戦略を持ち、より精度の高い採用活動を行っていくことが大事だと考えます。何となくの採用だと、採用された側も「何となく採用された」という印象を持つことでしょう。「ちゃんと見てくれているのかな」と。引いてはミスマッチを防ぐことにつながるのではないかと思うのです。以前に掲載したコラムでも詳しく触れておりますので、よろしければご一読くださいませ。

人材獲得難の昨今だからこそ、採用の基本に立ち返り、自社に成果を出してくれる人物を採用していただければと考えております。

今週もお読みいただきましてありがとうございました。また来週、お目にかかりましょう。