あなたの会社の1on1は「３つの壁」にハマっていませんか？

日本全国蔓延中の「やらされ1on1」にご注意を！

1on1（ワン・オー・ワン）は、ここ数年、もっとも注目されている人材開発施策のひとつです。

ここで「1on1」とは「隔週・月１程度で行われる、上司ー部下のあいだの日常的な振り返りのミーティング」のことをいいます。

1on1は、うまくいった場合には、下記のような効果が期待できるとされています。

　１．若年層（経験の浅い人材）の育成
　２．職場のトラブル防止・炎上防止
　３．組織メンバーのメンタルダウン、離職防止
　４．とりわけ優秀人材のひきとめ、メインテナンス
　５．シニア人材の活性化

しかし、この1on1、多くの企業で導入が試みられているものの、その定着までには、なかなか時間がかかっているのが現状のようです。

そして、さまざまな企業の1on1導入のプロセスを拝見する中で、1on1には「３つの壁」があるような気がしています。その３つとは下記のとおりです。

【第一の壁】
　・なぜやるのか？（目的の打ち込み）
　　
【第二の壁】
　・いかにあり（being）、どうやるのか？(doing)（マインドセット・経験の獲得）
　　　　
【第三の壁】
　・いかに継続しつづけるのか？

まず、【第一の壁】ですが、これは管理職とメンバー双方に「1on1をなぜ実践しなければならないのか」という目的を、彼らの立場に応じて、わかりやすく説明できるかどうか、ということです。

「Why do？（なぜやるのか）」がわからないものを実践できるほど、人間というものは「物わかりがよい」わけではありません。目的が見失われれば、ただちに「やらされ1on1」が生まれてしまいます。

ここで重要なのは、本人の立場にたって、この目的が説明されるかということです。
人事の立場から、1on1の導入の目的を説明しても、そこには共感が生まれません。たとえば「離職率を下げたいので、1on1を導入します」とメンバーは説明されても、そこに共感を感じる人は少ないはずです。なぜなら、「離職率を下げる」は、人事の関心事であり、メンバークラスの関心事ではないからです。

別の言葉で申し上げますと、「1on1をやる本人にとってのメリット」を、きちんとわかりやすく説明できるかどうかが重要です。

そして、さらに重要なのは、ここで目的を打ち込むだけでなく、

1on1を実践する、それぞれのリーダー・管理職にとっての「目的」を、自ら言葉にさせて、腹に落とし込んでもらうことです。
そのためには、一方向的に目的を打ち込むだけでなく、対話を積み重ねることも重要です。

次に【第二の壁】です。

第二の壁は「1on1をやる管理職に、1on1を実践していくために必要なマインドセットを獲得させ、そのたたずまい（being）を補正し、さらには1on1の経験を積み重ねていけるかどうか」です。

1on1といえば、よくコーチングなどのスキルが注目されます。
しかし、それ「以前」に、1on1を実践する管理職・リーダーは、1on1を実践するためのマインドセットを獲得していく必要があります。マインドセットは多々ございますが、

1. 部下に興味をもつこと
　2. 人間は成長できると信じること
　3. まずは人間を信頼すること

などです。こうしたマインドセットのもとに、そのたたずまい（being）をただしていくことが、まずは重要です。

そのうえで、最後に必要なのは実践であり、経験です。

1on1は、実践を通してしか学べません

さらにいえば

1on1は、フィードバックをもってしか高められません

よって、研修やワークショップでのロールプレイング、現場での実践を通して経験を振り返り、その精度を高めていくことが重要です。

【第三の壁】は「1on1の実践を継続できるかどうか」ということです。端的にいえば「継続の壁」といってもよいかもしれません。

1on1は実践していくと、やがて、不安になってきたり、課題が生まれてきたりするものです。
よって、1on1を実践しはじめたリーダー・管理職には、なるべくフォローアップの研修、ワークショップの機会を設けてあげるとよいと思います。

そこで出てきたさまざまな不安を丁寧にすくい取り、ディスカッションしていくと、1on1の精度はあがっていきます。

とりわけもっとも重要なのは【第一の壁】であることはいうまでもありません。
1on1を実践する「目的」をしっかりと説明し、対話を通して腹に落としていくことが重要だと思います。

1on1、しょっぱなコケれば、そこから先は、すべてコケますので

あなたの会社の1on1導入は「３つの壁」にはまっていませんか？