なぜ不満に思われても人事評価を行わなくてはならないのか？

人事評価に不満はつきもの

世の中の半数程度の社会人は人事評価に不満を持っているそうです（『人事評価制度に対する意識調査』（2017/5/26、リクルートマネジメントソリューションズ））。
私も毎年数多くの評価面談に同席しますが、涙を見ない年はありません。
先日も、優秀な若手社員が「僕は、評価されるために仕事をしているわけではありません!」と強い口調で言い切ったシーンに立ち会いました。
さあ困ったな、と思いながらも彼の気持ちもわかる気がしました。
私自身も他者から評価されることに葛藤してきたからです。

「仕事をやってもやらなくても同じ」という悪平等をなくすもの

では、そんな不満を与えながらも企業が人事評価を行うのはなぜでしょうか?
それは「仕事をやってもやらなくても同じ」という悪平等を回避するためです。
評価が嫌だ。その気持ちはわかりますが、ではどうなれば嬉しいのでしょうか?
人事や経営層が直観で給与を決めた方が良いのでしょうか?（直観も厳密にいえば評価です）。
そして給与以外の処遇に必ず差はつきます。
例えば仕事のアサインや勤務地などにおいて完全に同じ条件（処遇）は不可能です。
それらを何の根拠をもって行えば良いのでしょうか。
処遇には必ず格差がある。それを決める根拠が評価結果です。
ごまかさず、何によって差をつけるかを明確にしている企業こそ誠実ではないでしょうか。

人材マネジメントにおける判断の根拠となる

人事評価は人材マネジメントの中心にあり、その結果が他の要素に強い影響を持っていることがわかります。
人事評価の結果は人材マネジメントにおける判断の根拠となる情報なのです。

次回は、人事評価の目的について確認します。