人事評価制度を作るにあたり、もともとお悩みとして抱えていたことを教えていただいてもよろしいですか。
会社を経営する中で、個人の目標設定や評価項目などが曖昧だったことです。具体的には、例えば、メンバーが何をしたら評価されるのかが曖昧だったことです。そもそも私自身がメンバーに対して、何をしてほしいかが曖昧だったため、メンバー側も、会社から何を求められているのかが分からず、日々の目標や行動が行き当たりばったりでした。個々人でとりあえず行動と改善を繰り返すのですが、その行動が正しいのか、会社が向かう方向に合っているのかなど、立ち返る場所がない状態でした。
それともう1つは、何をすると給料が上がるのかがわからなかったことです。以前の評価システムは、簡単に言えば社長に認められたら給料が上がるシステムでした。そのため、給与が上がる仕組みが明確にはないので、「社長に気に入られる」などの曖昧な行動・考えになっていました。それは、こちらが望んでることではないので、そういう色々なことが曖昧だったのが課題でした。
その違和感や課題は、時期的に言うと、いつぐらいから感じられていましたか。
メンバーが５人を超えた頃からですね。2016年に設立し、初めは妻と2人で仕事をしていました。設立して2年半ぐらいからメンバーが増え4人になり、そこまでは特に問題ではありませんでした。ただ設立して4年ほど経ちメンバーが5人を超えた頃から、「今後のキャリアの創り方や会社の未来をよりよくするための方向性」がメンバーに見えてないと思ったことが私の中の危機感でした。
今回、我々が評価制度の構築部分に携わらせていただきましたが、弊社に決めていただいた1番のポイントや、決め手はありましたか？
猿渡さんが弊社に来てくれて、話しをする中で決めました。「今回、この人にお願いしてみよう。」みたいな。決め手は２つあって、１つは猿渡さんの人柄でした。「話しやすい人だな。これから話していく人として、多分やっていけそう」だと思いました。
もう１つは、ただ作って終わりじゃなくて、その後の運用に関する相談に乗ってくれたり、サポートしてくれることです。「これは、ただ作って終わりではなさそう。」と思えました。
実際導入して、個人と個人個人の影響とか含めて、メンバーの動きが行動ベースで変わり始めたと感じたことはございますか。（感覚値でも構いません。）
目標ができました。これまでも、毎朝、本日の目標は発表していましたが、目指すゴールがなかったため、目標設定が曖昧でした。今日はこのジャンル・明日は全然違うジャンル。という感じです。評価制度を作ったことで目指す目標を２つに絞って、「この２つを達成するために今日何をするのか。」という目標にブレがなくなりました。
もう1つは、メンバーが自分から動き出したことです。例えば、評価制度ができる前は、「そろそろ営業に行くタイミングだね。一緒に営業へ行ってみようか。」と、”何となく”上手く物事を進めていました。しかし、今はゴールからの逆算で目標を明確に設定しているので、営業を何件受注するための案件数・新規面談数の目標を立てていますので、メンバーから「目標達成するためにこんなスケジュールはどうでしょうか？」と、自分から動き出し始めてくれた。私にとってもとても安心ですし、経営者としての時間もできました。目標に対しての差分を確認した上で的確なフィードバックもできるようになったので、効果的なコミュニケーションが取れています。
社長からすると、どこがボトルネックになってるのかが見えやすくはなりましたか。
そうですね。今は、「目標に対して」今の状態を毎朝シェアするようにしていて、遅れてきたのが見えたら少しサポートに入り、問題なければ本人に任せたりすることができるようになりました。
制度導入後に数字の変化というのは実際起こっていますか？
評価制度を入れたことでどれくらいの割合で変化しているということは、はっきりとはわからないです。ただ、数字の変化は毎年120％ずつ起こっています。特に営業を担当してるメンバーが、「営業が面白い。」と言い始めて、実際に受注をしてくるようになりました。なので、確実に数字には繋がっています。
最後に、この記事をお読みになる方にぜひ知っておいてほしいことや、今回こういうサービスを使う上で、気付いてもらいたいことなど、もしあれば教えていただけると嬉しいです。
どの経営者もやはり会社を成長させ、社員に良い人生を送ってほしいと思っていると考えています。そのために高い給料も払おうとしてるし、成長環境も作ろうとしています。しかし、具体的にどうしたら良いのかというのが、わからないことが多いです。
社長自身もどのように導いたら良いのかわからないため、上手くいかない社員に対して、「もっと頑張れよ〜。」のような漠然とした指導をしてしまって、社員の方は、出来ていない自分に落ち込んでしまうというようなことがあると思います。
そのため、評価制度や育成の知識など、具体的な知識を手にして、社員に対して「これをやればいいんだ。来月これを目指せばいいんだ。」と具体的に1歩ずつ階段を登っていける仕組みを作っていくことが、社長のやりたいことや、社員に幸せになってほしいという思いを実現する具体的な行動や、仕組み作りになるだろうなと考えています。
