あなたの会社では「中間管理職の育成」を一日こっきりの「研修」に委ねていませんか？

「うちの管理職はイケてない」
「中堅の育成が、課題です」
・
・
・
仕事柄、こうしたご相談を受けることがあります。中間管理職の育成に課題感をもつ組織は、少なくなく・・・というよりも、ほとんどの組織の課題であり、個別の状況を伺いながら、お話を聞かせていただきます。

人材開発の視点から考えますと管理職の育成に関してわかっていることは、「挑戦的な仕事」と「フィードバック」が必要だということです。つまり「他者をリードする人材」を育成したければ、「他者をリードする経験」をさせる必要があるということです。

そのため、リードすることを含む「挑戦的な仕事」を、なるべく早期からもつことが重要になります。もちろん、あまりにもシビアな仕事から始めてしまうと、無理も生じます。挑戦的な経験のレベルがあまりにも高ければ、うまくいきません。

管理職育成を高める、もうひとつの要素は、言うまでもなく「フィードバック（あるいはコーチング）」です。

挑戦的な仕事に対して、きっちりフィードバック（あるいはコーチング）をしていくことが、より高いレベルの育成を可能にします。ま、そうだよね、という感じですね。

以上が、人材開発の立場からの管理職育成のポイントです。これらは強力に作用する一方、片手落ちと捉えられてしまいます。管理職育成に影響を与える、もうひとつのポイントは、給与制度・評価制度の改善です。

まず給与です。高いレベルの仕事をするのだから、給与・待遇面をふくめて管理職の待遇を改善していくことは、非重要に重要です。日本の組織は、東南アジア諸国の企業とくらべて、管理職の待遇が決して高いわけではありません。経験的には、おそらく、東南アジア諸国の8割くらいでしょうか（物価上昇が激しい東南アジア諸国の状況と単純に比較することは難しいのです）。いずれにしても、管理職の仕事を魅力化することも、重要なことです。

もう一方は評価制度です。
成果に対してしっかり評価を行い、給与と連動させることも重要でしょう。もちろん、ネガティブな行動に対する厳密な評価も必要です。言うまでもないことですが、ハラスメントなどに関しては、厳密に対処する(減点項目などを設ける)ことも必要です。

このように管理職育成は、あらゆる機会をみて「あの手この手」で行っていく他はありません。1日の研修にでたら、「イケてない管理職」の「目」キラキラとしたものと変わり、「よい管理職になること」は、まずないのです。そんな「研修」はありません。

あなたの会社では、中間管理職をどのように育成していますか？あなたの会社では、中間管理職の育成を「1日こっきりの研修」に頼っていませんか？ぜひ、継続的に中間管理職を育てるためにも人事評価制度と連動した教育体系もご検討ください。